Wenn eine Arbeitgeberin ihre Arbeitnehmenden ausleiht

Der Personalverleih in der Schweiz ist ein bedeutender Bestandteil des Arbeitsmarktes, der Unternehmen ermöglicht, flexibel auf Personalengpässe zu reagieren. In den letzten Jahren hat sich die Nachfrage nach Temporärarbeit und Leiharbeit deutlich erhöht. Doch diese Formen des Personalverleihs unterliegen strengen gesetzlichen Regelungen, die im Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG) festgelegt sind. Darüber hinaus müssen Unternehmen bestimmte Bewilligungen einholen, um Personal gewerbsmäßig verleihen zu dürfen. Dieser Beitrag gibt einen umfassenden Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen des Personalverleihs in der Schweiz, erläutert die verschiedenen Formen des Personalverleihs und hebt die wichtigsten Regelungen hervor, die Unternehmen und Arbeitnehmer kennen sollten. Dabei wird auch auf die Besonderheiten des Gesamtarbeitsvertrags für den Personalverleih (GAVP) eingegangen, der spezielle Bestimmungen für Temporärarbeitnehmer enthält. Für weiterführende rechtliche Informationen bietet die Wissensdatenbank unserer Schweizer Anwaltskanzlei umfangreiche Artikel und Fachbeiträge.

In der Schweiz existieren verschiedene Formen des Personalverleihs, die es Unternehmen ermöglichen, flexibel auf wechselnde Personalbedarfe zu reagieren. Die gängigsten Formen sind die Temporärarbeit, die Leiharbeit und das gelegentliche Überlassen von Arbeitskräften. Bei der Temporärarbeit wird Personal für einen festgelegten Zeitraum an einen Einsatzbetrieb verliehen, wobei der Arbeitnehmer weiterhin bei der Verleihfirma angestellt bleibt. Die Leiharbeit hingegen erlaubt es Unternehmen, Mitarbeiter auch für unbefristete Einsätze zu verleihen, was insbesondere bei saisonalen Schwankungen oder Großprojekten relevant sein kann. Das gelegentliche Überlassen von Arbeitskräften bezeichnet hingegen die kurzfristige und unregelmäßige Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte. Für diese und ähnliche Konstellationen kann eine Allgemeine Geschäftsbedingung rechtlich absichern, welche Pflichten und Haftungen im Einzelfall gelten. Diese Form ist nicht gewerbsmäßig und bedarf daher keiner speziellen Bewilligung. Im Rahmen des AVG ist klar geregelt, welche Voraussetzungen für die einzelnen Verleihformen gelten und welche rechtlichen Pflichten die Verleiher zu erfüllen haben.

In der Schweiz unterliegt der Personalverleih strengen Bewilligungspflichten, die im Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG) festgelegt sind. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen dem gewerbsmäßigen und dem nicht-gewerbsmäßigen Personalverleih. Gewerbsmäßiger Personalverleih liegt vor, wenn die Verleihtätigkeit regelmäßig und mit Gewinnerzielungsabsicht erfolgt. Für diese Art des Personalverleihs ist eine kantonale oder eidgenössische Bewilligung erforderlich. Unternehmen, die Personal ins Ausland verleihen oder aus dem Ausland in die Schweiz bringen, benötigen zusätzlich eine spezielle Bewilligung. Die Anforderungen an die Bewilligung umfassen unter anderem den Nachweis einer finanziellen Sicherheit, die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen sowie die Registrierung im Handelsregister. In bestimmten Fällen, etwa bei Dienstleistungen im Finanzbereich, kann zusätzlich eine Lizenz für Finanzdienstleistungen erforderlich sein. Wer ohne entsprechende Bewilligung Personal verleiht, muss mit empfindlichen Strafen rechnen. Auch das gelegentliche Überlassen von Arbeitskräften kann in bestimmten Fällen bewilligungspflichtig sein, insbesondere wenn eine regelmäßige Tätigkeit nachgewiesen wird.

Temporärarbeit ist eine Form des Personalverleihs, bei der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeitspanne an einen Einsatzbetrieb verliehen werden. In der Schweiz ist diese Art der Beschäftigung besonders weit verbreitet und unterliegt klaren rechtlichen Regelungen.

Leiharbeit unterscheidet sich von der Temporärarbeit vor allem dadurch, dass der Einsatzzeitraum nicht zwingend befristet sein muss. Bei dieser Form des Personalverleihs wird ein Arbeitnehmer einem Einsatzbetrieb überlassen, bleibt jedoch weiterhin bei der Verleihfirma angestellt. Im Gegensatz zur Temporärarbeit kann die Leiharbeit längerfristig angelegt sein und auch unbefristete Einsätze umfassen. Für Leiharbeit sind ebenfalls spezielle Bewilligungen erforderlich, insbesondere wenn die Verleihfirma grenzüberschreitende Einsätze durchführt. Die rechtlichen Rahmenbedingungen werden im AVG detailliert geregelt, wobei unter anderem Anforderungen an die Vertragsgestaltung, die Lohnfortzahlung sowie die Kündigungsfristen definiert sind. Auch im GAVP finden sich spezifische Bestimmungen zur Leiharbeit, die unter anderem Mindestlöhne und Arbeitszeiten regeln. Unternehmen, die Leiharbeit anbieten, müssen zudem sicherstellen, dass die Arbeitnehmer in den Einsatzbetrieben denselben Schutz und dieselben Rechte genießen wie die festangestellten Mitarbeiter.

Die Gewerbsmässigkeit im Personalverleih ist ein zentrales Kriterium, das darüber entscheidet, ob eine Bewilligung erforderlich ist. Gemäß Art. 29 der Arbeitsvermittlungsverordnung (AVV) liegt Gewerbsmässigkeit vor, wenn die Verleihfirma regelmäßig und mit Gewinnerzielungsabsicht Personal verleiht. Regelmäßig bedeutet in diesem Kontext, dass innerhalb von zwölf Monaten mindestens zehn Verleihverträge abgeschlossen wurden. Ein einzelner Vertrag kann dabei auch den Verleih einer Arbeitsgruppe umfassen. Die Gewinnorientierung ergibt sich aus der Differenz zwischen den Einnahmen aus dem Verleih und den Ausgaben für Löhne und Sozialabgaben.

Neben der Anzahl der Verträge wird auch der erzielte Umsatz herangezogen: Überschreitet dieser 100.000 Franken pro Jahr, gilt die Verleihtätigkeit als gewerbsmäßig. In solchen Fällen muss die Verleihfirma eine kantonale oder eidgenössische Bewilligung beantragen. Eine Ausnahme bildet das gelegentliche Überlassen von Arbeitskräften, das nicht gewerbsmäßig erfolgt und daher keiner Bewilligung bedarf. Für Unternehmen, die Personal im internationalen Kontext verleihen, gelten zudem spezielle Bestimmungen, die im AVG festgehalten sind. Für internationale Verleihtätigkeiten ist eine zusätzliche Genehmigung des SECO erforderlich, insbesondere bei Einsätzen im Ausland.

Das gelegentliche Überlassen von Arbeitskräften stellt eine besondere Form des Personalverleihs dar, die nicht gewerbsmäßig erfolgt und daher keiner Bewilligungspflicht unterliegt. Es handelt sich hierbei um eine kurzfristige, unregelmäßige Überlassung von Arbeitnehmern an einen Dritten, ohne dass dies als regelmäßige Geschäftstätigkeit betrieben wird. Typischerweise erfolgt ein solcher Einsatz, wenn ein Unternehmen vorübergehend Arbeitskräfte an ein anderes Unternehmen überlässt, um einen Personalengpass zu überbrücken.

Im Gegensatz zur gewerbsmäßigen Verleihtätigkeit darf das gelegentliche Überlassen nicht mit Gewinnerzielungsabsicht erfolgen und muss klar als einmalige oder seltene Maßnahme erkennbar sein. Unternehmen, die regelmäßig oder systematisch Arbeitskräfte verleihen, fallen nicht unter diese Ausnahme und benötigen eine Bewilligung nach AVG. Zudem müssen arbeitsrechtliche Bestimmungen eingehalten werden, insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeiten, der Lohnfortzahlung und der Versicherungsleistungen. Auch wenn keine Bewilligung erforderlich ist, bleibt die Verleiherin weiterhin verantwortlich für die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.

Unabhängig davon, ob es sich um gewerbsmäßigen oder nicht-gewerbsmäßigen Personalverleih handelt, müssen bestimmte allgemeine Vorschriften eingehalten werden. Diese Vorschriften sind im Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG) festgelegt und betreffen unter anderem die Vertragsgestaltung, die Lohnzahlung und die sozialen Sicherungssysteme.

Verleiherinnen sind verpflichtet, schriftliche Verträge mit den Arbeitnehmenden abzuschließen, in denen die Art der Arbeit, der Arbeitsort, die Arbeitszeiten sowie der Lohn und allfällige Zulagen klar definiert sind. Zudem muss gewährleistet sein, dass die Arbeitnehmer über eine ausreichende Versicherung gegen Arbeitsunfälle und Krankheit verfügen. Auch die Einhaltung von Mindestlöhnen, wie sie im GAVP festgelegt sind, ist obligatorisch.

Weiterhin gilt, dass Verleiherinnen die Daten der Arbeitnehmenden vertraulich behandeln müssen. Das Staatssekretariat für Wirtschaft veröffentlicht jährlich Berichte zur Lage des Arbeitsmarktes im Bereich Personalverleih. Informationen über Einsätze dürfen nur mit ausdrücklicher Zustimmung der Betroffenen weitergegeben werden. Bei Verstößen gegen diese Vorschriften drohen hohe Geldstrafen und im Wiederholungsfall der Entzug der Bewilligung zur Verleihtätigkeit.

Verleiherinnen, die Personal gewerbsmäßig verleihen, unterliegen zusätzlichen Anforderungen. Diese beinhalten insbesondere die Pflicht zur Registrierung im Handelsregister sowie die Vorlage einer finanziellen Sicherheit in Form einer Kaution, die je nach Umfang der Verleihtätigkeit zwischen 50.000 und 150.000 Franken betragen kann. Die Kaution dient dazu, die Lohnansprüche der Arbeitnehmenden im Falle einer Insolvenz der Verleiherin abzusichern.

Zudem muss die Verleiherin über geeignete Geschäftsräume verfügen, in denen die Verwaltung der Verleihtätigkeit professionell abgewickelt werden kann. Die verantwortlichen Personen müssen über die notwendige fachliche Qualifikation und Berufserfahrung verfügen. Bei grenzüberschreitendem Personalverleih sind zusätzlich die rechtlichen Bestimmungen des Empfängerlandes zu beachten.

In der Schweiz gibt es verschiedene Arten von Bewilligungen für Personalverleiher, die je nach Tätigkeitsbereich und Umfang der Verleihtätigkeit erforderlich sind. Grundsätzlich wird zwischen der kantonalen Bewilligung und der eidgenössischen Bewilligung unterschieden. Die kantonale Bewilligung ist erforderlich, wenn der Personalverleih ausschließlich innerhalb des Kantons erfolgt. Diese Bewilligung wird von der zuständigen kantonalen Behörde ausgestellt und umfasst strenge Auflagen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und des Arbeitnehmerschutzes. SECO ist die zentrale Behörde für die Erteilung von Bewilligungen im Bereich Personalverleih.

Für Personalverleih, der über die Kantonsgrenzen hinausgeht oder aus dem Ausland in die Schweiz bzw. umgekehrt erfolgt, ist eine eidgenössische Bewilligung notwendig. Unternehmen, die Personal ins Ausland verleihen, benötigen eine spezielle Bewilligung vom SECO. Diese wird vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) erteilt und erfordert umfassende Nachweise über die finanzielle Sicherheit und die berufliche Qualifikation der verantwortlichen Personen. Auch für Unternehmen, die internationale Verleihprojekte durchführen, gelten zusätzliche Regelungen, insbesondere in Bezug auf die Einhaltung von Mindestlöhnen und Arbeitszeiten im Einsatzland. Das Staatssekretariat für Wirtschaft ist auch für die Genehmigung von grenzüberschreitendem Personalverleih zuständig.

Die Gültigkeit der Bewilligung kann je nach Art des Personalverleihs befristet oder unbefristet sein. Bei Verstößen gegen die Bewilligungsauflagen drohen hohe Geldbußen sowie der Entzug der Bewilligung. Bei Verstößen gegen die Bewilligungsauflagen kann das SECO die Bewilligung entziehen und Strafen verhängen. Eine regelmäßige Überprüfung der Einhaltung der Auflagen durch die zuständigen Behörden ist vorgesehen.

Die vertraglichen Beziehungen im Personalverleih sind komplex und umfassen sowohl die Vereinbarungen zwischen der Verleiherin und dem Arbeitnehmenden als auch den Verleihvertrag zwischen der Verleiherin und dem Einsatzbetrieb. Der Arbeitsvertrag legt fest, welche Rechte und Pflichten zwischen Verleiherin und Arbeitnehmendem bestehen. Dabei müssen wesentliche Punkte wie Arbeitsort, Arbeitszeit, Lohn und Kündigungsfristen klar geregelt sein. Der Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, um Rechtssicherheit zu gewährleisten.

Der Verleihvertrag hingegen beschreibt die Bedingungen des Einsatzes im Betrieb des Dritten. Hierbei handelt es sich um einen Vertrag sui generis, der sowohl Elemente eines Arbeitsvertrags als auch eines Dienstleistungsvertrags enthalten kann. Wichtig ist, dass der Einsatzbetrieb keinerlei Weisungsbefugnis gegenüber dem Arbeitnehmenden hat – diese verbleibt vollständig bei der Verleiherin. Verstöße gegen die Bestimmungen des Verleihvertrags können zu erheblichen Konsequenzen führen, darunter die Kündigung des Vertrags und potenzielle finanzielle Sanktionen. Auch die Einhaltung von Mindestlöhnen und Arbeitszeiten nach dem GAVP muss vertraglich festgehalten werden.

Im Rahmen des Arbeitsvermittlungsgesetzes (AVG) gelten für den Personalverleih besondere Kündigungsfristen, die von den regulären Fristen nach Obligationenrecht abweichen können. Während der ersten drei Monate der Anstellung beträgt die Kündigungsfrist lediglich zwei Arbeitstage. Vom vierten bis zum sechsten Monat verlängert sich diese auf sieben Arbeitstage. Ab dem siebten Monat gilt die reguläre Kündigungsfrist gemäß Art. 335c OR, welche in der Regel einen Monat beträgt.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Fristen nicht verkürzt, jedoch vertraglich verlängert werden können. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen kann die Kündigungsfrist auch während der Probezeit angewendet werden. Zudem ist die Verleiherin verpflichtet, den Arbeitnehmenden rechtzeitig über die Kündigung zu informieren und gegebenenfalls einen Einsatzwechsel anzubieten. Bei Verstößen gegen die festgelegten Kündigungsfristen drohen dem Verleihbetrieb empfindliche Sanktionen, insbesondere dann, wenn die gesetzlichen Mindestfristen nicht eingehalten werden.

Die Kündigungsfristen gemäß dem Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih (GAVP) sind ebenfalls klar geregelt und weichen in einigen Punkten von den Bestimmungen des AVG ab. Während der ersten drei Monate der Anstellung beträgt die Kündigungsfrist gemäß GAVP zwei Arbeitstage. Ab dem vierten bis zum sechsten Monat verlängert sich diese auf sieben Kalendertage. Ab dem siebten Monat gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat, jeweils zum gleichen Tag des Folgemonats.

Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist bei Temporärarbeitnehmern nicht verlängert werden darf, jedoch vertraglich auf bis zu drei Monate ausgedehnt werden kann, wenn dies vor Einsatzbeginn vereinbart wurde. Für Temporärarbeitnehmer, die nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden, gelten die allgemeinen Kündigungsfristen des GAVP weiterhin. Bei Verstößen gegen die festgelegten Fristen können Sanktionen verhängt werden, insbesondere dann, wenn dem Arbeitnehmenden ein angemessener Kündigungsschutz nicht gewährt wurde.

Die Modalitäten der Kündigung im Personalverleih richten sich nach den Bestimmungen des AVG und des GAVP. Grundsätzlich steht das Recht zur Kündigung ausschließlich der Verleiherin zu, nicht jedoch dem Einsatzbetrieb. Eine Kündigung kann jederzeit ausgesprochen werden, muss jedoch schriftlich erfolgen und die vertraglich festgelegten Fristen einhalten.

Der Verleihvertrag ist ein zentraler Bestandteil des Personalverleihs und regelt die Beziehung zwischen der Verleiherin und dem Einsatzbetrieb. Im Vertrag müssen alle wesentlichen Punkte festgehalten werden, einschließlich der Art der Tätigkeit, der Dauer des Einsatzes, der Arbeitszeit sowie der Lohnkonditionen. Wichtig ist, dass die Weisungsbefugnis gegenüber dem Arbeitnehmenden grundsätzlich bei der Verleiherin verbleibt, während der Einsatzbetrieb lediglich Anweisungen zur Arbeitsausführung erteilen darf.

Gemäß Art. 22 AVG muss der Verleihvertrag schriftlich abgeschlossen werden und bestimmte Elemente enthalten, darunter die Adresse der Verleiherin, die Qualifikationen des Arbeitnehmenden, der Einsatzort, die Arbeitszeiten und die vereinbarten Entgelte. Bei Nichteinhaltung dieser Vorschriften drohen Sanktionen, darunter Bußgelder und im schlimmsten Fall der Entzug der Bewilligung zur Verleihtätigkeit.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Verleihvertrags ist die Haftungsregelung. Die Verleiherin haftet gegenüber dem Einsatzbetrieb nicht für die Qualität der Arbeitsleistung des Arbeitnehmenden, sondern lediglich für dessen ordnungsgemäße Auswahl und Instruktion. Der Einsatzbetrieb muss daher sicherstellen, dass er den Arbeitnehmenden sorgfältig anleitet und überwacht.

Die Beziehung zwischen dem Arbeitnehmenden und dem Einsatzbetrieb ist im Personalverleih klar geregelt. Obwohl der Arbeitnehmende weiterhin bei der Verleiherin angestellt bleibt, wird er während des Einsatzes in die Arbeitsorganisation des Einsatzbetriebs integriert. Der Einsatzbetrieb erhält jedoch keine vollständige Weisungsbefugnis, sondern lediglich das Recht, Anweisungen zur konkreten Arbeitsausführung zu erteilen.

Der Arbeitnehmende ist verpflichtet, die Weisungen des Einsatzbetriebs bezüglich der Arbeitserfüllung zu befolgen, muss jedoch weiterhin die Loyalitätspflichten gegenüber der Verleiherin einhalten. Konflikte können entstehen, wenn der Einsatzbetrieb Anforderungen stellt, die im Widerspruch zu den vertraglichen Vereinbarungen mit der Verleiherin stehen.

Haftungsfragen sind ebenfalls klar geregelt: Für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmenden haftet grundsätzlich der Einsatzbetrieb, während die Verleiherin für die ordnungsgemäße Auswahl und Instruktion des Arbeitnehmenden verantwortlich bleibt. Auch datenschutzrechtliche Aspekte müssen berücksichtigt werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmende Zugang zu sensiblen Daten des Einsatzbetriebs erhält.

Die Abgrenzung zwischen einem Auftrag und einem Personalverleih ist in der Praxis oftmals schwierig und hängt von mehreren Faktoren ab. Ein Auftrag liegt vor, wenn der Auftraggeber lediglich ein bestimmtes Arbeitsergebnis erwartet, jedoch keine Weisungsbefugnis über die Arbeitskräfte hat. Im Gegensatz dazu umfasst der Personalverleih die Übertragung der Weisungsbefugnis an den Einsatzbetrieb.

Entscheidend ist, wer das Weisungsrecht über die Arbeitnehmenden ausübt. Werden die Arbeitskräfte vollständig in die Arbeitsorganisation des Einsatzbetriebs integriert und erhält dieser die Möglichkeit, konkrete Arbeitsanweisungen zu erteilen, liegt in der Regel ein Personalverleih vor. Auch die Abrechnung nach Einsatzstunden statt nach Arbeitsergebnis deutet auf Personalverleih hin.

Die rechtliche Qualifikation als Auftrag oder Personalverleih hat erhebliche Folgen: Während beim Auftrag die Haftung für die Arbeitsleistung beim Auftragnehmer verbleibt, geht diese beim Personalverleih teilweise auf den Einsatzbetrieb über. Zudem sind bei gewerbsmäßigem Personalverleih besondere Bewilligungspflichten nach AVG zu beachten. Eine fehlerhafte Einordnung kann daher zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Konsequenzen führen.

Der Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih (GAVP) ist ein verbindlicher Tarifvertrag, der für alle gewerbsmäßigen Personalverleiher in der Schweiz gilt. Er regelt die Arbeitsbedingungen für Temporärarbeitnehmer und enthält Vorgaben zu Löhnen, Arbeitszeiten, Ferienansprüchen und Sozialleistungen. Der GAVP wurde eingeführt, um einen fairen Wettbewerb sicherzustellen und die Arbeitsbedingungen im Personalverleih zu harmonisieren.

Gemäß GAVP haben Temporärarbeitnehmer Anspruch auf Mindestlöhne, die je nach Qualifikation und Einsatzort variieren. Auch Überstunden und Überzeit müssen nach den im GAVP festgelegten Tarifen vergütet werden. Zudem enthält der GAVP spezielle Regelungen zur Weiterbildung von Temporärarbeitnehmern, um deren berufliche Integration zu fördern.

Ein weiterer zentraler Punkt des GAVP ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie der Anspruch auf bezahlte Ferien. Die Verleiherin ist verpflichtet, diese Leistungen zu gewährleisten, unabhängig davon, ob der Einsatzbetrieb hierzu beiträgt. Bei Verstößen gegen die Bestimmungen des GAVP drohen Sanktionen, die von Geldstrafen bis hin zum Entzug der Bewilligung reichen.

Die Beschäftigungsdauer im Rahmen des GAVP spielt eine wesentliche Rolle bei der Berechnung von Ferienansprüchen, Krankentaggeld und anderen Leistungen. Grundsätzlich werden alle Einsätze, die ein Temporärarbeitnehmer innerhalb eines Jahres bei demselben Verleihbetrieb leistet, zusammengezählt. Dabei gelten nicht nur Arbeitstage, sondern auch bezahlte Ferien-, Krankheits- und Unfalltage als Beschäftigungstage.

Eine wichtige Regelung betrifft die Dauer der Einsätze: Werden innerhalb eines Jahres mindestens 22 entlohnte Einsatztage absolviert, so entsteht ein Anspruch auf Ferienvergütung. Bei längeren Einsätzen erhöht sich dieser Anspruch proportional. Ebenso wird die Beschäftigungsdauer zur Ermittlung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall herangezogen. Bei befristeten Einsätzen endet die Berechnung der Beschäftigungsdauer mit Ablauf des Vertrags, es sei denn, es wurde ausdrücklich eine Verlängerung vereinbart.

Verleiherinnen sind verpflichtet, die Beschäftigungsdauer genau zu dokumentieren und diese Informationen auf der Lohnabrechnung auszuweisen. Bei Verstößen gegen diese Regelungen drohen Sanktionen, insbesondere bei unvollständiger oder fehlerhafter Dokumentation.

Die Probezeit ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsverhältnisses im Personalverleih. Gemäß Art. 10 GAVP beträgt die Probezeit bei unbefristeten Verträgen maximal drei Monate. In dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Arbeitstagen. Bei befristeten Einsätzen, die weniger als drei Monate dauern, kann die Probezeit auf maximal zwei Drittel der Vertragsdauer begrenzt werden.

Die Kündigungsfristen gemäß Art. 11 GAVP variieren je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. Während der ersten drei Monate beträgt die Kündigungsfrist lediglich zwei Arbeitstage. Vom vierten bis zum sechsten Monat verlängert sich diese auf sieben Kalendertage. Ab dem siebten Monat gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat, jeweils zum gleichen Tag des Folgemonats.

Besonders relevant ist die Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverträgen, da diese grundsätzlich mit Ablauf der Vertragslaufzeit enden. Wird ein befristeter Vertrag jedoch über die vereinbarte Dauer hinaus fortgesetzt, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen, für das die regulären Kündigungsfristen gelten.

Es ist wichtig, dass die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag klar geregelt sind, um Missverständnisse zu vermeiden. Verleiherinnen müssen die Arbeitnehmer rechtzeitig über die Kündigungsmodalitäten informieren. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfristen drohen Sanktionen, die von der Zahlung von Schadensersatz bis hin zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers reichen können.

Gemäß Art. 12 GAVP beträgt die reguläre Wochenarbeitszeit für Temporärarbeitnehmer in der Schweiz 42 Stunden. Die Arbeitszeit kann jedoch je nach Einsatzbetrieb und Branche variieren, insbesondere wenn ein allgemeinverbindlicher Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Anwendung findet. Überstunden werden ab der 43. Arbeitsstunde pro Woche fällig und müssen entweder mit einem Zuschlag von 25 % vergütet oder durch entsprechende Freizeit kompensiert werden.

Die Tagesarbeitszeit darf 9,5 Stunden nicht überschreiten, es sei denn, der Einsatzbetrieb sieht eine andere Regelung vor. Bei Nacht- oder Sonntagsarbeit gelten erhöhte Zuschläge, die ebenfalls im GAVP festgelegt sind. Im Rahmen der Kontrollen prüft das SECO auch die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen und die Lohnfortzahlung. Die Höchstarbeitszeit pro Woche darf jedoch nicht mehr als 45 Stunden betragen.

Verleiherinnen sind verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmenden lückenlos zu dokumentieren und diese Informationen auf den monatlichen Abrechnungen auszuweisen. Verstöße gegen die Arbeitszeitregelungen können mit Geldbußen geahndet werden, insbesondere wenn die Höchstarbeitszeit systematisch überschritten wird.

Gemäß Art. 13 GAVP haben Temporärarbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Ferien, deren Dauer abhängig von der Beschäftigungsdauer und dem Alter der Arbeitnehmer ist. Bis zum vollendeten 20. Lebensjahr sowie ab dem 50. Lebensjahr beträgt der Ferienanspruch 25 Arbeitstage pro Jahr. Für alle anderen Arbeitnehmer liegt der reguläre Ferienanspruch bei 20 Arbeitstagen.

Die Ferienvergütung wird in der Regel als Prozentsatz des Bruttolohns berechnet und beträgt 8,33 % für 20 Ferientage und 10,64 % für 25 Ferientage. Bei befristeten Einsätzen kann die Ferienentschädigung direkt auf der Lohnabrechnung ausgewiesen und ausbezahlt werden. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen erfolgt die Auszahlung während des Ferienbezugs.

Die Verleiherin ist verpflichtet, die Ferienansprüche der Arbeitnehmer lückenlos zu dokumentieren und die entsprechenden Abzüge auf der Lohnabrechnung auszuweisen. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die nicht bezogene Ferienentschädigung auszuzahlen. Verstöße gegen diese Regelungen können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich die Konsultation einer spezialisierten Schweizer Anwaltskanzlei, um Risiken frühzeitig zu erkennen und rechtssicher zu handeln.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Personalverleih in der Schweiz ein komplexes Rechtsgebiet darstellt, das sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer vor zahlreiche Herausforderungen stellt. Die strengen Regelungen des AVG sowie die zusätzlichen Bestimmungen des GAVP setzen klare Rahmenbedingungen für die gewerbsmäßige und gelegentliche Überlassung von Arbeitskräften. Besonders wichtig sind dabei die Vorschriften zur Bewilligungspflicht, die Einhaltung der Arbeitszeiten, die korrekte Berechnung der Ferienansprüche und die Beachtung der Kündigungsfristen. Für Verleiherinnen ist es unerlässlich, sämtliche vertraglichen Regelungen schriftlich festzuhalten und die Arbeitnehmer umfassend über ihre Rechte und Pflichten zu informieren. Verstöße gegen diese Regelungen können erhebliche rechtliche und finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen, weshalb eine sorgfältige Planung und Umsetzung der Personalverleihmaßnahmen unerlässlich ist.